挑戰一：永續、多元融合與人權等趨勢

這個挑戰指的是我們如何回應近年來國際關切的普世價值及人權趨勢，也就是台灣的政府和民間企業要如何回應國際公約、國際規範對於身障者相關權益保障的期待。

例如：108年、111年兩次CRPD國家報告審查的結論性意見，
-庇護工場在薪資與福利待遇方面很難比照CRPD審查意見的正常化，轉型成職訓單位是一個相對可行的選項，且也能提供多樣的職類。
-庇護工場目前要兼顧營運、訓練、轉銜，但三不像；個人認為庇護最能做到的事情是密集地觀察、評估、訓練個案的工作態度。

又例如：聯合國SDGs永續發展目標（#4優質教育--跟職訓及職業教育有關；#8合適的工作與經濟成長--跟合宜的就業機會及同工同酬有關；#10減少不平等--跟身障族群的權益平等及社會制度對多元族群的包容性有關），
-政府對義務進用單位的協助不足，除了繳納代金或罰款之外，建議應該要有更多進場輔導的機制(例如協助廠商進行身障徵才)。

還有企業對於環境、社會及治理的關注（從CSR到ESG）、金管會對於國內企業揭露「永續報告書」的推動措施等等。至於DEI(職場多元共融)的落實與推動，對於進用身心障礙員工來說更為直接相關，也是企業人資比較關注的議題。
-ESG浪潮已經在發生，但職重體系還來不及思考與討論(例如已有個案擔心加油站工作未來是否會消失)。

這幾個關鍵字都很抽象、且涉及公司治理和人力資源管理有關的專業知識，或許當下的我們未必能提出具體的回應策略；但若是職業重建服務的過程和結果能夠讓雇主在ESG評鑑/永續報告書/DEI的表現上加分，或許對於服務推廣(特別是大型、連鎖或外資企業)是很有幫助的。
-企業面對ESG的要求，經常使用便宜行事的方式，例如小額捐款、辦一次性的公益園遊會、團購庇護工場商品等，實際上企業本身投入促進身障者進用的資源不多。

或許因為必須參與跨部會協調的關係，勞動部(基於政府部門的立場)對於CRPD國家報告的審查意見似乎比較「有感」(例如近年來對於CRPD合理調整指引的編製)，但對於ESG永續報告書或ESG評鑑的參與則比較晚/少。

但是即使勞動部有針對CRPD做出許多回應並持續列管，但是否能夠跟審查意見對焦、是否能夠真正回應審查意見，可能需要加以檢視。

關於CRPD，可參考：https://sites.google.com/site/tvra2020to2030/2024/C1/CRPD11304

【與談人意見】

【職重服務制度與措施】
建議：政策應再確定庇護工場的定位。
建議：未來也可鼓勵企業或社福單位成立庇護性的職訓單位，鼓勵企業留用結訓的身障人才。

【專業人員職涯發展與留用】
建議：職重領域要有更多對於ESG/DEI等產業的走向與變化的關注。

【雇主端進用策進與合作】
建議：修法規定進用10人以上的企業要設置一個職重人員，作為企業面對勞政的窗口。
建議：金管會在企業ESG評鑑指標中具體明列促進身障者就業的加分事項，以利企業參考遵循。
建議：定額進用政策方面，政府對於義務進用單位應該要有更多進場協助的具體輔導機制。

【職重專業與實務研發】
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