挑戰七、企業期待雇用的專業技術或白領階級人才，因職業重建服務推薦人力目前較局限在低階勞動力，在提供適合人才上有困難

企業達一定規模後，許多行政庶務維護等業務都外包，僅保留核心業務所需人員，人力需求減少但期待具備專業技術，傳統的身障求職者自然無法達到雇用要求。

企業多傾向於以現有職位求才，並在求才時累積一定的履歷量(候選人才庫)，此與職業重建強調「個別化推介」與「個別化需求調整」的方式不同，且雙方不容易對焦；需倡導企業人資進行觀念調整，例如對應白領工作需求，將其職務調整組合再造等(但專業人員需要足夠的先備知能才可協助進行職務分析與重組、身障求職者也還是需要具備特定的職務技能)，這個方向可能較為可行，因為企業比較無法接受另以行政或庶務職缺聘用。

企業期待的高階工作，職業重建服務專業人員較難掌握工作內容以及相關要求，因此也就很難推薦到真的適切的人選，而身障者的能力的確也較難直接勝任相關工作機會。即便企業期待雇用專業技術或是白領階級人才，但企業內仍然有其他非專業技術或是非白領的工作機會，也許只是被拆解到各個部門或是個別同仁上，這些職務若能重組，或許還是可以釋出身障者可適任的職缺，因此職業重建服務端是否能夠協助企業看見並整合這些工作機會，專業人員需要先對企業運作有一定程度的了解，並且要能夠協助人資與部門主管進行溝通討論。

360行，職業重建服務夥伴真的都了解每一行的就業條件和職能需求嗎？若能定期安排職業重建服務夥伴了解不同行職業的內涵，應能在提供服務時更貼合實際需求。

就需求面而言，應先盤點企業願意以專業技術或白領階級人才職缺雇用來自職業重建服務推介的服務對象的比例有多少；就供給面而言，以我國教育體制論，許多學生畢業後學不致用，相對影響專業技術養成，討論的議題茲事體大。而在職業訓練方面，身障者職訓專班的職類也大多是在中低階職務的訓練，應分析目前政府提供的職訓班資源是否真的符合就業市場及受訓者的特質，減少學不致用的狀況，這部分可從職訓班的訓後就業職種分析窺知一二。

產業界中其實有許多輕度障礙者，或無明顯障礙但領有證明者。企業人資為何表達無法掌握這些資訊？因為職場氛圍上，即便只是疾病，都可能是升遷管道的絆腳石，故，企業在平等與尊重個別差異上，要從文化與各項內部措施來體現，員工才敢披露自己的障礙。反之，透過典範式的讓同仁了解障礙者也可發揮所長，且獲得企業相對應的回饋，也可促進企業對於合理調整與職場融合更有概念。

目前大專教育端已有職涯探索輔導人力，但要養成專業技術人才，身障生其課業若繁重則無法達成在校進行職涯探索，或許可於「畢業後一年內」進行類似的服務，以助其求職，或職涯方向的確立。

就制度面而言，就服員經常面臨「有職缺沒有人」或「有人沒有職缺」，而又受限在需要快狠準的績效制度(快速推介的就業安置思維)下，經常就是有缺就先塞人，也可能會排擠到高階人才的職缺和機會(因為不好服務)、間接影響服務對象後續的工作適應(在快狠準之下真的有安排服務使用者適合的工作崗位嗎？)，建議調整績效制度，非僅以量為標準，應質量並重。

此牽涉職業重建服務開案標準，以及服務價值理念。職業重建確實可回應雇主需求，但服務使用者來源可能與服務開案標準相悖(優先服務支持需求高的身障者)，因此應有應對不同產業需求的服務因應策略。

目前白領階級人才不在服務範圍內，自然在人員訓練與繼續教育上會缺乏此類的內容，且實際上產業界對於「能力」比較在意，而非「障礙」，所以如果服務對象的「能力」無法達到需用機關標準，培育能力的責任是否還在職業重建服務專業領域上呢？或許大專教育端或職業訓練端也需分攤一定的責任。

【與談人建議】

【職重服務制度與措施】
建議：
1.辦理有助於身心障礙者就職的(養成特定職務專業技能的)職業訓練。
2.由政府提供就業人力平台，輔以職業重建服務提供雇主就業服務；或規劃職業重建服務和就服中心合力協助具備專業技術或白領階級的身障求職者。
3.可針對高學歷的身障者在大專畢業後一年內提供職涯探索服務，協助其確立職涯方向與支持其求職行動。
4.翻轉強調快速媒合的服務思維，針對職業重建服務服務的對象進行分流，可考慮非第一類、有專業技術或白領階級的身心障礙人才的職業重建服務服務需求，發展合適的服務流程與模式；或是針對大專轉銜學生、職災、未領身障證明…等不同服務對象和類型，調整就業服務和推介方式。
5.從人力銀行平台設定篩選符合期待的推介人才，善用AI科技協助推介。

【專業人員職涯發展與留用】
建議：
1.應對身障者學歷普遍提高，應強化專業人員提供高學歷之身障者就業服務的能力。
2.專業人員應學習人力招募、人員面試、人員留用、人員訓練、人員資遣、職業諮商輔導等相關理論與技術，期待可以做到個不同產業的「獵頭」工作；或是強化職務分析和職務再設計的能力，使專業人員能夠與企業人資或用人單位主管進行對話與討論，協助其職務分析/重組/釋出適合的職缺。

【雇主端進用策進與合作】
建議：
1.可鼓勵、補助企業內人資或管理人員，學習身心障礙者職業重建知能或就業輔導知能，或許有助於身障人才的選、訓、用、留。
2.持續落實共融理念教育，用理解代替誤解。很多時候企業不雇用身障者是因為不瞭解障礙，亦可持續辦理企業雇用身障者的分享會、觀摩，引起共鳴。
3.推動企業訓練並留用的措施或補助企業辦理在職訓練，鼓勵企業自行培訓所需的專業技術或白領階級的身障員工。
4.即使企業無法聘到所需的專業技術或白領階級的身障員工，也不應開放非領有身障證明之民眾採計為定額雇用員額。
5.繼續推動合理調整服務，協助改善人才推介問題與限制。
6.促進企業雇用身障員工應個別化的去瞭解其原因、需求，而提供適用的服務(可將需求類似者合辦提供服務方案)。

【職重專業與實務研發】
建議：
1.可將各企業困難搜集後分類，以進行後續因應討論；前述白領人才所處領域，可針對其職務分析、重組的流程與知能納入研發方向。
2.針對雇主的需求，重新思考符合雇主需求的職業重建服務方式。
3.建立專業技能評估的人才資源庫。