挑戰十一：應持續檢視職重服務實施成效之回饋機制，作為政策措施擬定之參考；實務上的研究創新，仍有開展空間

目前勞動部似乎只有在整理服務數據(資訊系統匯出服務人數/成功就業人數等等)，而沒有在探討服務成效或效益，例如：預定的服務對象群體當中有多少比例接受到服務、協助多少個案從就業前準備階段前進到就業媒合階段、協助個案提升多少就業動機/就業品質/生活品質等。

從某個角度來說，把每一個不同複雜情形/需求強度的個案都視為「一人」來計算，或只用障礙程度來簡化複雜度/作為績效加權的依據，是有點奇怪的。
-期待中央能夠重新檢視職管員的服務指標的計算方式，例如無效轉介的案量就不適合做為不開案率的分子，又僅提供諮詢而不開案，並不代表沒有回應到對方的需求。

我想這個(缺乏實證回饋機制的)挑戰在於，勞動部並不是真的依據服務成效數據的檢討結果來修正我們的服務模式或服務參數，或者根本沒有類似的修正機制。譬如就服新制實施後，並沒有進一步蒐集現場輔導的數據，於是我們並不真的知道--不同支持需求組型的個案分別需要多少現場輔導時數才能穩就? 從輔導時數或待業天數來說，哪些支持需求組型的個案算是/可被歸為困難個案? 不同診斷的精神障礙個案通常都是在進入職場多久的時間之後才出現現場輔導需求?
-職訓職類缺乏創新/變化、職訓職類跟產業的趨勢似乎可以再進一步連動。
-過去職重資源中心會執行學術性的探討或區域性的主題研究，現在不知是否可以再賦予它研究的任務，例如探討哪些產業或職類的缺工適合設計成職訓、或透過工作分析將缺工的工作重新切割職務讓身障者有機會從事等。

於是我們難以掌握有效的/最佳的服務策略，也難以分配有限的服務資源，只好對每一類個案一視同仁地提供現場輔導。

另一個挑戰則是勞動部近年來似乎少有主動性的、研發上的投資，造成這幾年失智症、學障、精障、雇主支持等試辦計畫實際上的驅動力是外界的輿論/倡議/國際審查的壓力，在創新服務模式方面淪為被動，也顯得沒有方向性。
-近年來勞政以因應外來壓力而被動提出的政策措施為主，較少主動針對現行制度、模式或成效進行自我檢討。期待中央可以有更主動的作為、提出更具體的政策推動方向。

【與談人意見】

【職重服務制度與措施】
建議：希望職重制度允許依個案的支持需求程度來分級，而不是依照個案的障礙程度，個案的障礙類別跟程度並不等於他的支持需求程度；同時，這樣的制度應該要鼓勵職管員多服務支持需求高的個案。服務這樣的個案不能只靠職管員燃燒自己的熱忱，而應該是由環境和制度來培養職管員的服務理念，讓督導長官了解這樣的個案值得職管員投入那麼多資源時間和心力在他身上。衷心期待這樣的制度實現。

【專業人員職涯發展與留用】
建議：職重人員的薪資可以提升到國民平均薪資的水準，也可以再調查大家可以接受要等多久可以提升到什麼水準(即合理的薪資進階的斜率，例如5年內可以提高到4萬、10年內可以提升到5萬等)，畢竟薪資級距也不可能沒有上限。

【雇主端進用策進與合作】
N/A

【職重專業與實務研發】
建議：可再賦予職重資源中心主題研究的任務，建立透過數據或實證回饋服務模式或措施的修正機制。