挑戰五：職重服務對象就業仍多以非技術性、操作性、低薪資等工作為主，期待更多的可能性

這項挑戰可以分成幾個層面來看：

1.服務對象是否只能從事基層勞動工作? 或者對就服員而言缺乏開發不同工作職類/型態的誘因?
-支持性就服員開發的職缺容易集中在他們擅長的行職業領域中，不擅長的領域就很少有工作機會被開發出來。目前除了社工心理特教相關背景的人才之外，已很少有企管或人資背景者加入、或者很少有人可以拓展對企業和就業市場有更多更深入的了解，這些都會侷限其與雇主洽談工作時的成功機率。
-有時個案對職類的想像是被專業人員引導出來的，重點是專業人員有沒有辦法去擴充對職類的想像框架，以及是否有具體實際的案例可以讓個案相信這是真的有可能的。

2.如何提升服務對象的工作技能/競爭力，使其就業時可以有更多的選擇? (似乎這就涉及要改善職訓資源了)
-職訓專班的量能與收入根本無法養活承辦機構的人力，如果一面要求標案執行成果、一面要求符合I-CAP指標，很容易就嚇跑承辦機構、造成職訓單位不穩定。目前只能努力協助職訓單位盡量滿足兩種標準。

3.工作職類的多樣性與服務對象的組成有關，或者互為因果關係--我們的服務體系/提供的職缺種類是否不知不覺讓功能較佳的障礙者卻步?
-雞生蛋、蛋生雞的問題；早期職重服務的個案障別分布比較廣泛多元，近年來智能障礙者比例較高，有可能是因為以智障者為大宗所以職重人員媒合的就業機會也跟著以非技術性、低薪資的工作為主；也有可能是因為服務模式較難以滿足非心智障礙者的期待、造成會使用職重服務的都是心智障礙者為主。
-職重是因應需求而產生的服務，個案如果能力較佳、不太需要支持協助，也未必都要納入作為服務對象，或許可以蒐集其成功典範當作應用媒材。

4.即使服務對象初期只能從事基層勞動工作，但我們似乎也鮮少提供後續的在職者支持，讓他們有機會職涯進階或裝備第二專長，以因應更多未來職涯發展的挑戰或就業市場的變化。

【與談人意見】

【職重服務制度與措施】
建議：職訓跟職重可以再更緊密些，訓練職類和內容也應符合時代的趨勢；另外，應該也要為非認知障礙者提供職訓班。

【專業人員職涯發展與留用】
建議：就服員不要有太多的資格限制，工作教練到職場上主要都是做個案輔導，因此可考慮將兩種職責拆開來，前者(就服員)專注在就業機會開發、後者(工作教練)專注在現場輔導。

【雇主端進用策進與合作】
N/A

【職重專業與實務研發】
建議：應持續蒐集各行各業的身障者就業職類與不同樣態，以擴充專業人員對身障者從事職類的想像、也作為與個案討論職涯發展的典範素材。