挑戰二：科技創新、遠距服務、就業方式多元趨勢

這個挑戰指的是我們如何回應「科技發展所帶來的就業市場衝擊」，包括生產模式自動化與數位轉型(可能會影響對勞動力的需求和對勞工的能力要求)、包括一些過去被認為難以就業的身障者如今也有可能在家遠距工作(但我們的服務系統可能尚未準備好支持這群人)；

還有，我們的就業型態似乎無可避免的走向多元化、非典型就業方面則似乎供需面都在成長(例如外送平台、接案工作、短工時等)，但長久以來我們的政策及制度設計似乎仍舊以典型就業型態為主，例如對於成功就業的績效認定(預設服務對象要符合某種雇用身份或工時標準才算是成功就業)、對於服務輸送的認定(預設某種支持輔導方式才算是有提供服務)等。

這方面的挑戰或許可以進一步分成幾個向度來思考：

1.制度上如何認定成功就業、如何認定有效的服務輸送形式
2.專業(實務)上要如何服務受到科技發展衝擊的身障員工，例如如何提升其競爭力、如何讓科技發展同樣有助於身障勞工適應工作要求(而不只是被取代)
-專業人員本身對於AI、GPT等創新科技也不熟悉，在個案服務方面因而不太能提供有效的資訊或討論。
3.專業(實務)上要如何服務非典型就業(包含在家遠距工作、外送平台、接案平台)的身障者、如何兼顧他們的職涯發展或生活平衡
-對雙軌制而言，職管員通常是開啟困難個案服務的起源，但也容易被既有的服務資源而限制住對個案的想像空間；認為我們都要嘗試擴充我們對服務(包括對資源、對個案的能力)的想像。
-制度框架確實有可能排擠了潛在可能需要服務但無法走向典型就業的個案。某些個案如果一味追求典型就業就會變成困難個案，但如果願意嘗試非典型就業則會有機會。職管員的挑戰其一在如何應用就服資源支持他，其二在努力打破自己的框架、接納更多就業的可能性或蒐集成功案例。

【與談人意見】

【職重服務制度與措施】
建議：放寬「成功就業」的績效認定條件，不限於在該單位正式加保者才能採計。特別是對非典型就業者「成功就業」的定義，例如當個案本身的就業需求已經在服務過程中獲得回應或滿足(例如家庭代工可以兼顧照顧小孩、民宿清潔人員的彈性工時符合精障個案的特殊需求等)，未必一定還要再套用正式加勞健保的條件才算是成功。

【專業人員職涯發展與留用】
建議：可以先安排給職重專業人員一些創新科技方面的訓練或相關資訊。

【雇主端進用策進與合作】
N/A

【職重專業與實務研發】
建議：也許可以有某種職訓是訓練心智障礙者如何運用不同的AI工具來執行行政工作、或較進階的工作任務；或者AI工具可以作為某種職務再設計的項目，個案可以用職再補助的費用訂閱特定的AI工具(或是跟AI廠商進行公益合作)，來強化他的工作生產效能。