挑戰六、提供給雇主的各項支持與獎勵措施相對零散，企業尋找諮詢與協助資源相對費力費時，雇用使用意願低

在服務效率方面，職業重建服務單位使用就促工具和就服站資源都需要透過就服站的行政流程，會影響服務效能；且使用部份就促工具(如職場學習再適應…)導致服務績效無法認列，進而在缺乏支持性就服員的情況下影響雇主僱用意願。重點應該是透過各種資源協助身障員工得以適應職場並發揮產能，而不在於績效歸屬或資源重疊問題。除了僱用獎助或進用補助外，是否在補助雇主期間應該同步加入專業輔導、追蹤服務，而非僅以獎勵補助換取適應(雇主願意繼續留任的)時間。

就促工具等獎勵措施從申請流程到獎勵期間多以行政審查為主(例如事後計算身障員工的加保天數)，並未搭配提供雇主相關講習或宣導(無法確認企業內人資或現場工作教練輔導身障員工的能力)；且目前常見企業申請到就促工具、支持性就服員就不會同時提供現場輔導，除非就服中心積極追蹤身障員工的適應狀況或進行現場拜訪，否則難以確保雇主輔導或訓練身障員工的品質。

目前增進友善廠商獎勵措施較繁鎖(例如金展獎參獎歷程對廠商而言實屬耗能；其他獎勵資格的審查流程也會佔用一定的人力和時間成本)而無法達到實質具體效益，或效益/影響力有限。

在雇主服務方面，目前服務可能散佈在不同的勞政業務或補助計畫當中(例如支持性就業)，但缺乏整合性的服務資源與服務策略；其實目前的資源、補助、支持措施在網路上都可以搜尋到，但對雇主端來說，在意的是雇用之後的支持資源，例如：當這個身障員工有問題時我應該要找誰協助，以及對方可以提供我什麼協助。

【與談人建議】

【職重服務制度與措施】
建議：
1.職業重建服務系統與公立就業服務系統之間應先考慮服務使用者的需求以進行合作及搭配資源的運用，而不是考量各自的服務績效計算方式；建議未來所有公法救助和就促工具等補助資源(如：職學)可以允許同時運用職業重建服務，並允許同時採認雙方的服務績效。在支持性就服績效認定上，可考慮比照一般性就業安置的換算方式，部份採計穩定就業績效。
2.建議在組織上或制度上正式的整合就業服務中心就業促進工具與職業重建專業服務，讓相對弱勢的身障者同時可以使用雙方資源，不要因為行政上的績效計算而影響就業。
3.建議放寬支持性就業計畫中關於身障者每週工作20小時以上才得以計算績效之限制，鼓勵雇主只要願意進用都可以有就服員協助進行現場輔導，而輔導時數再由就服員依據現場需要決定。

【專業人員職涯發展與留用】
建議：
1.培育雇主服務的專責人力，或強化勞政相關人員的雇主服務知能，例如：提供合理調整諮詢所需的知能、就促工具相關資格與申請流程、職重專業服務資源內涵等。職重專業服務資源應該列入一般勞政相關服務人員的資源清單，使一般就服站台臨櫃人員都能協助求職者連結/轉介到職重窗口或職重單位。

【雇主端進用策進與合作】
建議：
1.建議中央可以提出具體的友善廠商獎勵方式(如減稅、有助於提升企業形象的認證標章…等)，或有別於其他特定對象的進用獎勵補助措施(例如進用中度以上障礙者達幾個月即可申請的獎助措施，或針對進用第一類障別員工的雇主給予額外獎勵補助)。在獎助資格的審查流程方面應設法簡化，並設法落實受獎助的雇主輔導身障者的品質查核、或協助企業內部具備輔導身障者的能力或制度。
2.建議針對初次進用單位，在雇用前或是雇用後，要求進用單位派員參與強制性的3小時左右研習，在課程設計方面針對障礙者的特質介紹以及政府相關補助資源進行宣導。
3.建議要求各地方政府落實身權法第96條，積極管理與協助義務進用單位，對於長期不進用之企業則應加重罰則。
4.建議訂定雇主服務計畫，並整合勞政各項業務或方案以落實雇主服務，例如：要求公立就服中心、地方政府與職重單位共同合作提供雇主諮詢與服務；將雇主服務與個案就業輔導共同納入支持性就業的服務績效以鼓勵支持性就服單位提供長期支持；給予職場合適的補助津貼和人力以強化自然支持者的功能；規定符合一定規模之企業需定期完成身心障礙相關知能的在職教育時數。
5.建議責成專屬單位專門為雇主提供符合身權法就業相關規定之協助，包含定額雇用制度、合理調整、職務在設計、無障礙環境、職業重建、職業諮商、就業服務之諮詢、資源連結或直接服務等。
6.建議試辦補助企業雇主進用身障就業服務員(就業輔導員)的模式，以協助身障員工穩定就業。

【職重專業與實務研發】
建議：
1.責成專屬單位每年進行有系統的、長期的研究，在制度上、專業上、理論上、實務運用上進行縱向及橫向研究；研究主題可包含不同產業、不同規模的雇主進用情況、身障者工作經驗、老化、退休等相關實務的調查。
2.除了市面上販售的輔具之外，建議針對障礙族群共通需求研發通用性的輔助科技(例如職場通用設計輔具、工作流程檢核app、行事曆排程app、輔助記憶app、AI輔助職場溝通程式或LINE Chatbot...等)。